juridische procedure

Een veel voorkomende bepaling in een eerste arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer is de proeftijd.

Met een proeftijd hebben zowel werkgever als werknemer de tijd om te kijken of ze de goede keus hebben gemaakt door met elkaar in zee te gaan.

Een proeftijd opnemen is niet verplicht, maar als er wel voor wordt gekozen, dan zijn de regels voor gebruik ervan, zeer strikt. Ik heb de belangrijkste punten voor jullie op een rijtje gezet (de wijzigingen naar aanleiding van het reageerakkoord zijn uiteraard meegenomen).

Schriftelijk
De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Een mondeling overeengekomen proeftijd is niet geldig. Meestal staat de proeftijd in de arbeidsovereenkomst, maar het is ook mogelijk dat de proeftijd is opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die van toepassing is. Ook in dat geval is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan.

Duur van de proeftijd
Hoe lang de proeftijd mag duren, is afhankelijk van de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan:
Zes maanden of korter: géén proeftijd mogelijk
Langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: 1 maand
Langer dan twee jaar: 3 maanden
Onbepaalde tijd: 5 maanden
Van deze wettelijke proeftijden mag alleen in het nadeel van de werknemer worden afgeweken als dat in een cao is opgenomen. Er mag dus niet van deze proeftijden worden afgeweken in een gewone arbeidsovereenkomst. Bovendien geldt dat de proeftijd voor werknemer en werkgever gelijk moet zijn.

Proeftijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten
Een proeftijd mag één keer tussen dezelfde werkgever en werknemer worden overeengekomen. Het is dus niet toegestaan om bij de verlenging van een arbeidsovereenkomst een tweede proeftijd op te nemen. Let op: een nieuwe proeftijd is wel toegestaan als de werknemer een andere functie krijgt, waarbij andere verantwoordelijkheden of vaardigheden zijn vereist.

Einde arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd
Tijdens de proeftijd mogen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang (zonder opzegtermijn) opzeggen. De werkgever hoeft daarvoor niet naar het UWV of de kantonrechter. Sterker nog, opzegging mag ook als de werknemer ziek is. Wel geldt dat zowel werkgever als werknemer de redenen voor opzegging schriftelijk moeten aangeven als de ander daar om vraagt.

Tot slot
Een proeftijd die niet volgens bovenstaande regels (schriftelijk, gelijke termijn en maximumtermijn of in een tijdelijke overeenkomst korter dan zes maanden of in een opvolgende arbeidsovereenkomst is opgenomen) is opgesteld is dus ongeldig (nietig). Dit betekent dat – wanneer er niet aan de regels van de (nieuwe) wet is voldaan – de arbeidsovereenkomst is aangegaan zonder proeftijd. Het gevolg hiervan is dat noch de werkgever noch de werknemer in de proeftijd kan opzeggen. Er is namelijk geen proeftijd. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval op het moment dat de periode eindigt waarvoor het is aangegaan.