Het arbeidsrecht gaat weer flink veranderen! Op 1 januari 2020 zal de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) namelijk in werking treden. Het doel van deze nieuwe wet is repareren wat de vorige wetswijziging (de WWZ in 2015) onvoldoende heeft gebracht. De focus van de WAB ligt op het stimuleren van het aangaan van vaste arbeidsovereenkomsten en het verminderen van het aangaan van flexibele arbeidsovereenkomsten. De WAB is de laatste tijd al veelvuldig in het nieuws geweest en er is al veel over gezegd en geschreven, maar welke veranderingen staan ons eigenlijk te wachten? In deze blog geef ik een overzicht van de belangrijkste wijzigingen van de WAB.

Een nieuwe ontslaggrond (de cumulatiegrond)

In het huidige ontslagrecht kan een arbeidsovereenkomst met een werknemer op verzoek van de werkgever worden door de kantonrechter ontbonden op grond van zes ontslaggronden. Deze ontslaggronden zijn onder meer een verstoorde arbeidsverhouding, veelvuldig ziekteverzuim, disfunctioneren of verwijtbaar handelen. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ in 2015 dienen werkgevers minder ontbindingsverzoeken in. Reden hiervoor is dat een rechter een arbeidsovereenkomst alleen zal ontbinden wanneer sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond. 

In de praktijk blijkt dit erg lastig te zijn. Vaak heeft een werkgever geen goed dossier opgebouwd waaruit blijkt dat sprake is van één voldragen ontslaggrondgrond. Wel is in de praktijk vaak sprake van een combinatie van meerdere gronden, zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding en veelvuldig ziekteverzuim. Met de WAB komt er een cumulatiegrond om deze combinatie van meerdere ontslaggronden mogelijk te maken. Dit wordt de I-grond van artikel 669 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (lid 3). Vanaf 1 januari 2020 kan de rechter bepalen dat een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. 

Ter compensatie van deze extra ontslaggrond heeft de rechter de mogelijkheid om nog een extra vergoeding ter hoogte van een halve transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen. Dit betekent dat de rechter de transitievergoeding in totaal met maximaal 150% kan verhogen. De rechter zal dit per geval gaan beoordelen. 

Werknemers hebben eerder recht op transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 hebben werknemers al vanaf de eerste dag dat zij bij hun werkgever in dienst zijn recht op een transitievergoeding wanneer hun dienstverband (onvrijwillig) eindigt. Dit betekent wel dat de vergoeding zelf lager zal uitvallen dan nu het geval is. De opbouw bedraagt straks 1/3e maandsalaris per jaar. De hogere transitievergoeding die oudere werknemers en werknemers met een dienstverband langer dan 20 jaar onder het huidige recht krijgen, komt te vervallen.  

Wil jij meer weten over de transitievergoeding? Ik schreef al eerder een blog over de compensatieregeling transitievergoeding en de verschuldigdheid van een gedeeltelijke transitievergoeding.

Meer rechten voor oproepkrachten

Er komen meer rechten voor werknemers met een oproepovereenkomst:

  • oproepkrachten moeten minimaal 4 dagen van tevoren worden opgeroepen om te komen werken. Deze termijn kan bij CAO worden verkort naar 1 dag;
  • na deze oproep heeft de oproepkracht recht op loon. Ook wanneer de oproep alsnog (en dus te laat) wordt ingetrokken;
  • na 12 maanden moet een werkgever een arbeidsovereenkomst aanbieden met een vaste omvang voor het gemiddeld aantal gewerkte uren;

De veranderingen voor oproepkrachten zette ik in mijn vorige blog al uitgebreid uiteen. Nog eens nalezen? Dat kan hier!

De ketenregeling voor opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt uitgebreid

De ketenregeling geeft aan wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in vaste contracten. De ketenregeling wordt vanaf 1 januari 2020 verlengd van 2 naar 3 jaar. Deze verruiming gaat op 1 januari 2020 meteen in en geldt dus ook voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2020 zijn aangegaan. 

Hoe zit het dan straks met de ketenregeling?

  • Een werkgever mag een werknemer 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden;
  • in een periode van 3 jaar;
  • de keten mag met een periode van 6 maanden worden onderbroken. Na deze 6 maanden begint de ketenregeling opnieuw (bijvoorbeeld omdat de werknemer op reis gaat) en mag er dus weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden afgesloten. 

Na 3 jaar of de vierde arbeidsovereenkomst gaat de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

De WW-premiedifferentiatie wordt aangepast

De aanpassing van de WW-premiedifferentiatie betekent dat werkgevers een lagere WW-premie voor werknemers met vaste arbeidsovereenkomsten gaan betalen. Voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst betalen zij een hogere premie. De gedachte hierachter is dat het mogelijk voor werkgevers minder aantrekkelijk wordt om werknemers zo lang mogelijk een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit geldt echter niet voor werknemers die jonger zijn dan 21 jaar en minder dan 12 uur per week werken. 

Meer weten over de WAB of de veranderingen voor jouw onderneming? Laat dan hieronder een reactie achter!