wat verandert er voor oproepkrachten

Wat verandert er voor oproepkrachten | Oproepkrachten vanaf 2020

Als je het nieuws een beetje hebt bijgehouden, zal het je niet ontgaan zijn dat er in het arbeidsrecht wéér wat gaat veranderen per 1 januari 2020. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (de “WAB”) zal dan in werking treden en brengt weer aanzienlijke wijzigingen met zich mee. Zo ook op het gebied van flexibele arbeidsrelaties. Naar verluidt zou ons fijne biertje of wijntje op het terras volgend jaar weleens duurder kunnen worden. De reden? Het feit dat met de WAB het aangaan van vaste overeenkomsten gestimuleerd wordt en flexibele en tijdelijke overeenkomsten wordt ontmoedigd. Wat verandert er voor oproepkrachten vanaf 2020? Ik leg het je uit.

Waarom worden flexibele arbeidsovereenkomsten aangegaan?

Sommige branches hebben te maken met drukke en rustige periodes, zoals bijvoorbeeld de horeca en land- en tuinbouw. De werkgevers uit deze branches zijn op zoek naar de nodige flexibiliteit van hun personeel. Om er op piekmomenten voor te zorgen dat er voldoende personeel aan het werk is, gaan zij vaak flexibele arbeidsovereenkomsten aan. Dit kan in de vorm van een oproepovereenkomst, zoals een nul uren-contract of een min/max-contract. Deze flexkrachten zijn voor deze branches dus van groot belang. 

Welke rechten hebben oproepkrachten nu?

It’s all in the name: een oproepkracht is een flexkracht en die moet flexibel zijn. Dit betekent dat hij/zij in de drukke periodes vaker zal werken en in de rustige periodes minder zal worden opgeroepen. Nadeel is wel dat een oproepkracht niet precies weet wanneer hij/zij zal worden opgeroepen om te komen werken. Om oproepkrachten toch wat vastigheid te geven, is er gelukkig nu ook al wat geregeld. 

  • Per oproep wordt er ten minste drie uur arbeid betaald
    Wanneer een oproepkracht wordt opgeroepen om te komen werken, moet er in ieder geval drie uur arbeid worden betaald. Dit is het minimum. Deze regel is van toepassing indien met een oproepkracht een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen wanneer de oproepkracht moet werken niet zijn vastgelegd.
  • Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst
    Wanneer oproepkrachten gedurende een langere periode aaneensluitend vaker worden opgeroepen om te komen werken, kan deze kracht onder bepaalde voorwaarden een arbeidsovereenkomst met vaste uren eisen. We noemen dit het ‘rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst’. 
  • Uitsluiting loondoorbetaling bij arbeidsovereenkomst of cao Verder is het nu zo dat je als werkgever de loondoorbetaling mag uitsluiten. Werkt jouw oproepkracht in een bepaalde periode niet omdat er niet voldoende werk is? Dan is de werkgever niet verplicht om het gemiddelde aan salaris te betalen. Dit is het voordeel voor de werkgever om een oproepkracht in dienst te nemen. Dit mag overigens alleen wanneer dit is afgesproken in de arbeidsovereenkomst of als dit in de cao staat die op de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. Let als werkgever dus goed op dat je deze uitsluiting daadwerkelijk in de arbeidsovereenkomst opneemt!

Wat verandert er voor oproepkrachten vanaf 2020?

Met de WAB komen er aanvullende rechten voor oproepkrachten die hen meer zekerheid moeten geven. De veranderingen voor oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 zijn onder meer: 

  • Het creëren van duidelijkheid voor de oproepkracht. Zo moet op de loonstrook duidelijk staan vermeld wat voor soort arbeidsovereenkomst met de oproepkracht is gesloten. Wanneer er moet de oproepkracht een oproepovereenkomst is gesloten, vermeldt dit dan. Is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan vermeld je dat op de loonstrook;  
  • deze duidelijkheid gaat nog wat verder. Ook de zekerheid komt om de hoek kijken. Zo moet een oproepkracht uiterlijk vier dagen voor de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Een werkgever lost dit op door een e-mail naar de betreffende oproepkracht te sturen wanneer en op welke tijden hij op het werk wordt verwacht. Houdt de werkgever zich niet aan deze termijn, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan dit verzoek;
  • is er in een bepaalde periode toch minder werk dan gedacht? Dan mag een werkgever in dat geval uiterlijk vier dagen voor aanvang van het werk aangeven dat een oproepkracht toch niet hoeft te komen. Zeg je te laat af? Dan moet je toch het loon over de oorspronkelijke uren van die oproep betalen. Ook het afzeggen van werk moet schriftelijk of elektronisch gebeuren;
  • er is natuurlijk wel wat voor te zeggen dat deze oproeptermijn van vier dagen in bepaalde branches erg lang is. Ook hier heeft de wetgever aan gedacht. Zo mag deze termijn in cao’s worden verkort, maar deze verkorting mag niet korter zijn dan 24 uur;
  • als de oproepovereenkomst 12 maanden duurt, dient de werkgever een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Het aantal uren wordt berekend op basis van het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande 12 maanden daadwerkelijk heeft gewerkt. Heeft een oproepkracht in de voorgaande maanden bijvoorbeeld 12 uur per week gewerkt, wordt een arbeidsovereenkomst aangeboden met een omvang van 12 uur per week.

En hoe zit dat nu met jouw biertje volgend jaar?

Met de inwerkingtreding van de WAB wordt de WW-premie voor werkgevers lager als ze hun werknemers een vast contract aanbieden. Onder andere deze maatregel moet er straks voor zorgen dat werkgevers sneller over zullen gaan tot het sluiten van vaste contracten. Alleen zijn oproepovereenkomsten dan weer uitgesloten van dit premievoordeel. Nul uren-contracten en min/max-contracten komen dus niet in aanmerking voor de lagere WW-premie. Of dit daadwerkelijk zal worden doorberekend in de prijs van onze horecaconsumpties, merken we vanzelf. Daar valt nu helaas nog niets over te zeggen, maar wel dat er wat verandert voor oproepkrachten!

Meer lezen over juridische zaken en werken? Lees dan:

  1. 9 tips voor je volgende arbeidscontract
  2. De regels van je proeftijd
  3. Wat je moet weten als je lange tijd ziek thuis zit